Im Jahre 2014 setzte der Gesetzgeber die Richtlinie 2011/7/EU um und schuf einen neuen § 288 Abs. 5 BGB :

„Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.″

Im Verzug des Arbeitgebers mit den Lohnzahlungen verlangten daher viele Arbeitnehmer die Verzugspauschale von 40,- EUR. Und zwar für jeden offenen oder verspätet gezahlten Monatslohn. Da im Arbeitsvertrag der Lohn regelmäßig kalendermäßig bestimmt ist, gab es hierbei kaum rechtliche Probleme.

Rechtsprechung des LAG Berlin – Brandenburg

In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung war die Anwendbarkeit dieser Norm seitdem zwar nicht unumstritten, wurde aber überwiegend bejaht. So führte das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg im Urteil vom 9. Mai 2018 (Az. 15 Sa 86/18) aus :

Die Beitreibungskostenpauschale von 40,00 € gemäß § 288 Abs. 5 BGB kann auch im Arbeitsverhältnis verlangt werden (LAG Berlin-Brandenburg 22.03.2017 – 15 Sa 1992/16 – juris Rn. 17).

Vereinzelt wird die Auffassung vertreten, § 12a ArbGG sei eine spezialgesetzliche Ausnahmeregelungen, so dass der Anwendungsbereich des § 288 Abs. 5 BGB nicht eröffnet sei (Diller NZA 2015, 1095, 1096; Arbeitsgericht Düsseldorf 12.05.2016 – 2 Ca 5416/15). Überwiegend wird hingegen aus der Gesetzesgeschichte, der systematischen und teleologischen Auslegung gefolgert, dass § 288 Abs. 5 BGB auch im Arbeitsverhältnis Anwendung findet (LAG Baden-Württemberg 13.10.2016 – 3 Sa 34/16 – juris; LAG Köln 22.11.2016 – 12 Sa 524/16 – juris; Lembke NZA 2016, 1501, 1505; Stein AuR 2017, 13,17). Die hiesige Kammer geht ebenfalls davon aus, dass sich nicht genügend Anhaltspunkte dafür finden lassen, dass die Neuregelung des BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung finden soll.

Die Beitreibungskostenpauschale von 40,00 € ist auch für jeden Monat des Verzuges erneut zu zahlen. Bei fehlerhafter oder unterlassener Abrechnung fällt sie in der Regel monatlich erneut an. Mit der Verzugskostenpauschale soll auch der Ärger und die aufgewendete Arbeitszeit kompensiert werden, obwohl solche Nachteile bisher nicht als schadensersatzfähig galten (Stein AuR 2017, 13, 16). Das Arbeitsentgelt war hier monatlich spätestens am 15. Des Folgemonats zu zahlen (§ 5 Ziffer 7.2 BRTV). Insofern musste der Kläger auch monatlich kontrollieren und gegebenenfalls berechnen, welche Ansprüche ihm seiner Ansicht nach noch zustanden.

Das Arbeitsgericht Eberswalde hatte sich – mit Abweichungen im Details – dieser Rechtsprechung angeschlossen.

Neu: Auffassung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Ansicht nunmehr mit Urteil vom 25. September 2018 (8 AZR 26/18) (bisher liegt nur die Pressemitteilung vor) eine Absage erteilt :

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Folgerungen für die Praxis

Es bleibt die Frage nach den Auswirkungen in der Praxis.

Bisher war die Verzugspauschale für viele Arbeitnehmer ein wirksames Instrument zur „Erziehung“ säumiger Arbeitgeber. Druck ist oftmals von Nöten, um die Einhaltung von Zahlungsfristen zu gewährleisten. Denn ein verspätet gezahlter Lohn führt beim Arbeitnehmer zu Problemen; viele Arbeitnehmer haben keine Reserven, um Zahlungsverzögerungen auszugleichen.

Neben den gesetzlichen Zinsen (5 % – Punkte über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 288 Abs. 1 S. 2 BGB) verbleibt es wohl dabei, daß wirtschaftliche Schäden des Arbeitnehmers im Einzelnen belegt und beziffert werden müssen.

Fazit : eine unerfreuliche Entscheidung zu Lasten der Arbeitnehmer. Säumige Arbeitgeber können sich freuen.