Ohrfeige für Arbeitnehmer: Bundesarbeitsgericht lehnt Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB ab

Im Jahre 2014 setzte der Gesetzgeber die Richtlinie 2011/7/EU um und schuf einen neuen § 288 Abs. 5 BGB :

„Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.″

Im Verzug des Arbeitgebers mit den Lohnzahlungen verlangten daher viele Arbeitnehmer die Verzugspauschale von 40,- EUR. Und zwar für jeden offenen oder verspätet gezahlten Monatslohn. Da im Arbeitsvertrag der Lohn regelmäßig kalendermäßig bestimmt ist, gab es hierbei kaum rechtliche Probleme.

Rechtsprechung des LAG Berlin – Brandenburg

In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung war die Anwendbarkeit dieser Norm seitdem zwar nicht unumstritten, wurde aber überwiegend bejaht. So führte das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg im Urteil vom 9. Mai 2018 (Az. 15 Sa 86/18) aus :

Die Beitreibungskostenpauschale von 40,00 € gemäß § 288 Abs. 5 BGB kann auch im Arbeitsverhältnis verlangt werden (LAG Berlin-Brandenburg 22.03.2017 – 15 Sa 1992/16 – juris Rn. 17).

Vereinzelt wird die Auffassung vertreten, § 12a ArbGG sei eine spezialgesetzliche Ausnahmeregelungen, so dass der Anwendungsbereich des § 288 Abs. 5 BGB nicht eröffnet sei (Diller NZA 2015, 1095, 1096; Arbeitsgericht Düsseldorf 12.05.2016 – 2 Ca 5416/15). Überwiegend wird hingegen aus der Gesetzesgeschichte, der systematischen und teleologischen Auslegung gefolgert, dass § 288 Abs. 5 BGB auch im Arbeitsverhältnis Anwendung findet (LAG Baden-Württemberg 13.10.2016 – 3 Sa 34/16 – juris; LAG Köln 22.11.2016 – 12 Sa 524/16 – juris; Lembke NZA 2016, 1501, 1505; Stein AuR 2017, 13,17). Die hiesige Kammer geht ebenfalls davon aus, dass sich nicht genügend Anhaltspunkte dafür finden lassen, dass die Neuregelung des BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung finden soll.

Die Beitreibungskostenpauschale von 40,00 € ist auch für jeden Monat des Verzuges erneut zu zahlen. Bei fehlerhafter oder unterlassener Abrechnung fällt sie in der Regel monatlich erneut an. Mit der Verzugskostenpauschale soll auch der Ärger und die aufgewendete Arbeitszeit kompensiert werden, obwohl solche Nachteile bisher nicht als schadensersatzfähig galten (Stein AuR 2017, 13, 16). Das Arbeitsentgelt war hier monatlich spätestens am 15. Des Folgemonats zu zahlen (§ 5 Ziffer 7.2 BRTV). Insofern musste der Kläger auch monatlich kontrollieren und gegebenenfalls berechnen, welche Ansprüche ihm seiner Ansicht nach noch zustanden.

Das Arbeitsgericht Eberswalde hatte sich – mit Abweichungen im Details – dieser Rechtsprechung angeschlossen.

Neu: Auffassung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Ansicht nunmehr mit Urteil vom 25. September 2018 (8 AZR 26/18) (bisher liegt nur die Pressemitteilung vor) eine Absage erteilt :

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Folgerungen für die Praxis

Es bleibt die Frage nach den Auswirkungen in der Praxis.

Bisher war die Verzugspauschale für viele Arbeitnehmer ein wirksames Instrument zur „Erziehung“ säumiger Arbeitgeber. Druck ist oftmals von Nöten, um die Einhaltung von Zahlungsfristen zu gewährleisten. Denn ein verspätet gezahlter Lohn führt beim Arbeitnehmer zu Problemen; viele Arbeitnehmer haben keine Reserven, um Zahlungsverzögerungen auszugleichen.

Neben den gesetzlichen Zinsen (5 % – Punkte über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 288 Abs. 1 S. 2 BGB) verbleibt es wohl dabei, daß wirtschaftliche Schäden des Arbeitnehmers im Einzelnen belegt und beziffert werden müssen.

Fazit : eine unerfreuliche Entscheidung zu Lasten der Arbeitnehmer. Säumige Arbeitgeber können sich freuen.

Neue Regelung der Namensänderung

Eine Änderung des Namens ist in Deutschland bisher nicht einfach.

Für eine Änderung des Vor- oder des Nachnamens gilt in Deutschland das Namensänderungsgesetz (NamÄndG) aus dem Jahre 1938. Nach § 3 NamÄndG setzt eine Änderung des Namens das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts liegt ein solcher rechtfertigender Grund vor, wenn die Abwägung aller für und gegen die Namensänderung streitenden schutzwürdigen Belange ein Übergewicht der für die Änderung sprechenden Interessen ergibt; dies gilt für die Änderung eines Vornamens nach § 11 i. V. m. § 3 Abs. 1 NÄG ebenso wie für die Änderung eines Familiennamens (vgl. BVerwG, Urteil vom 8. Dezember 2014, Az. 6 C 16.14; Beschluß vom 19. Mai 2016, Az. 6 B 38.15).

Dies gilt zum Beispiel auch nach einer Ehescheidung : ist die Ehe der Eltern eines minderjährigen Kindes, das den Ehenamen der Eltern als Geburtsnamen erhalten hat, geschieden worden und hat der nicht erneut verheiratete allein sorgeberechtigte Elternteil wieder seinen Geburtsnamen angenommen, so kann hierin ein wichtiger Grund für eine Namensänderung vorliegen, so daß das Kind den gleichen Nachnamen wie der alleinsorgeberechtigte Elternteil erhält. Ein rechtfertigender wichtiger Grund im Sinne des § 3 Abs. I NamÄndG ist dann gegeben, wenn die Abwägung aller für und gegen die Namensänderung streitenden Umstände ein Übergewicht der für die Änderung sprechenden Interessen ergibt. Es genügt allerdings nicht, daß die Namensänderung dem Wohl des Kindes nur förderlich ist. Andere zu berücksichtigende Interessen dürfen keinesfalls überwiegen.

Aber : ein Vorname hat eine geringere Bedeutung als ein Familienname.
Oder, wie das Bundesverwaltungsgericht (Beschluß vom 13. September 2016, Az. BVerwG 6 B 12.16) es formuliert :

„Die Änderung des Vornamens unterscheidet sich von der Änderung eines Familiennamens dadurch, daß den öffentlichen Interessen, auf die bei der Änderung eines Vornamens Bedacht zu nehmen ist, ein geringeres Gewicht zukommt als dem öffentlichen Interesse am unveränderten Fortbestand eines Familiennamens, der in weitergehendem Umfang als Unterscheidungs- und Zuordnungsmerkmal dient.“

Das ist auch richtig : immerhin ist der Familienname das wichtigste Unterscheidungsmerkmal zwischen Menschen. Er erfüllt damit eine soziale Ordnungsfunktion (vgl. BVerwG, Beschluß vom 17. März 1987, Az. BVerwG 7 B 42.87). Daraus folg ein Interesse an der Namenskontinuität : der Namensträger soll gekennzeichnet werden und sein Verhalten diesem ohne weitere Nachforschungen zugerechnet werden. Dies gilt – wenn auch eingeschränkt – auch für den Vornamen.

Eine ganz einfache Möglichkeit sieht nunmehr § 45 a PStG vor.
Danach kann die Reihenfolge der Vornamen neu sortiert werden. Dies mag insbesondere dann wichtig sein, wenn der Rufname nicht der erste Vorname ist.
Hierfür bedarf es lediglich einer Erklärung gegenüber dem Standesamt und muß öffentlich beglaubigt werden.