Verfallfristen in Arbeitsverträgen oftmals unwirksam

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Ausschluss- und Verfallklauseln, die oftmals wie folgt formuliert sind :

„Alle Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Regelmäßig werden diese Ausschlußklauseln mit einer „zweiten Stufe“, die die klageweise Geltendmachung innerhalb von (meist) drei Monaten vorsieht, gekoppelt.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September 2018 (Az. 9 AZR 162/18) ist diese Klausel intransparent und verstößt gegen § 307 Abs. I S. 2 BGB. Sie ist daher unwirksam.

Zur Begründung verweist das Bundesarbeitsgerichts darauf, dass die Klausel auch den Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes umfasse. Der Mindestlohn könne aber nicht ausgeschlossen werden (§ 3 S.1 MiLoG).

Dies gilt zumindest für Arbeitsverträge, die ab dem 1. Januar 2015 geschlossen worden sind. Denn der Anspruch auf den Mindestlohn galt erst ab dem 1. Januar 2015 (§ 1 Abs. II MiLoG) das Mindestlohngesetz.

Für Altverträge gilt diese Entscheidung nicht. Denn der maßgebliche Zeitpunkt für eine Prüfung des Verstosses ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Eine Klausel, die zu diesem Zeitpunkt transparent war, wird durch eine spätere Gesetzesänderung nicht unwirksam (vgl. BGH, Urteil vom 3. November 1999, Az. VIII ZR 269/98).

Insoweit müssen Arbeitgeber nicht alte Verträge „nachbearbeiten“. Gefahr droht allerdings dann, wenn alte Verträge geändert oder ergänzt werden. Hier ist darauf zu achten, wie die Änderungen oder Ergänzungen in den Vertrag übernommen werden.

Formulierungen wie „alle übrigen Vereinbarungen bleiben unberührt“ dürften zu einer Unwirksamkeit der Ausschlussfrist führen, da die Parteien dann auch die Ausschlussklausel zum Gegenstand ihrer Willensbildung gemacht haben (BAG, Urteil vom 27. März 2018, Az. 4 AZR 151/15).


Ohrfeige für Arbeitnehmer: Bundesarbeitsgericht lehnt Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB ab

Im Jahre 2014 setzte der Gesetzgeber die Richtlinie 2011/7/EU um und schuf einen neuen § 288 Abs. 5 BGB :

„Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.″

Im Verzug des Arbeitgebers mit den Lohnzahlungen verlangten daher viele Arbeitnehmer die Verzugspauschale von 40,- EUR. Und zwar für jeden offenen oder verspätet gezahlten Monatslohn. Da im Arbeitsvertrag der Lohn regelmäßig kalendermäßig bestimmt ist, gab es hierbei kaum rechtliche Probleme.

Rechtsprechung des LAG Berlin – Brandenburg

In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung war die Anwendbarkeit dieser Norm seitdem zwar nicht unumstritten, wurde aber überwiegend bejaht. So führte das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg im Urteil vom 9. Mai 2018 (Az. 15 Sa 86/18) aus :

Die Beitreibungskostenpauschale von 40,00 € gemäß § 288 Abs. 5 BGB kann auch im Arbeitsverhältnis verlangt werden (LAG Berlin-Brandenburg 22.03.2017 – 15 Sa 1992/16 – juris Rn. 17).

Vereinzelt wird die Auffassung vertreten, § 12a ArbGG sei eine spezialgesetzliche Ausnahmeregelungen, so dass der Anwendungsbereich des § 288 Abs. 5 BGB nicht eröffnet sei (Diller NZA 2015, 1095, 1096; Arbeitsgericht Düsseldorf 12.05.2016 – 2 Ca 5416/15). Überwiegend wird hingegen aus der Gesetzesgeschichte, der systematischen und teleologischen Auslegung gefolgert, dass § 288 Abs. 5 BGB auch im Arbeitsverhältnis Anwendung findet (LAG Baden-Württemberg 13.10.2016 – 3 Sa 34/16 – juris; LAG Köln 22.11.2016 – 12 Sa 524/16 – juris; Lembke NZA 2016, 1501, 1505; Stein AuR 2017, 13,17). Die hiesige Kammer geht ebenfalls davon aus, dass sich nicht genügend Anhaltspunkte dafür finden lassen, dass die Neuregelung des BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung finden soll.

Die Beitreibungskostenpauschale von 40,00 € ist auch für jeden Monat des Verzuges erneut zu zahlen. Bei fehlerhafter oder unterlassener Abrechnung fällt sie in der Regel monatlich erneut an. Mit der Verzugskostenpauschale soll auch der Ärger und die aufgewendete Arbeitszeit kompensiert werden, obwohl solche Nachteile bisher nicht als schadensersatzfähig galten (Stein AuR 2017, 13, 16). Das Arbeitsentgelt war hier monatlich spätestens am 15. Des Folgemonats zu zahlen (§ 5 Ziffer 7.2 BRTV). Insofern musste der Kläger auch monatlich kontrollieren und gegebenenfalls berechnen, welche Ansprüche ihm seiner Ansicht nach noch zustanden.

Das Arbeitsgericht Eberswalde hatte sich – mit Abweichungen im Details – dieser Rechtsprechung angeschlossen.

Neu: Auffassung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Ansicht nunmehr mit Urteil vom 25. September 2018 (8 AZR 26/18) (bisher liegt nur die Pressemitteilung vor) eine Absage erteilt :

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Folgerungen für die Praxis

Es bleibt die Frage nach den Auswirkungen in der Praxis.

Bisher war die Verzugspauschale für viele Arbeitnehmer ein wirksames Instrument zur „Erziehung“ säumiger Arbeitgeber. Druck ist oftmals von Nöten, um die Einhaltung von Zahlungsfristen zu gewährleisten. Denn ein verspätet gezahlter Lohn führt beim Arbeitnehmer zu Problemen; viele Arbeitnehmer haben keine Reserven, um Zahlungsverzögerungen auszugleichen.

Neben den gesetzlichen Zinsen (5 % – Punkte über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 288 Abs. 1 S. 2 BGB) verbleibt es wohl dabei, daß wirtschaftliche Schäden des Arbeitnehmers im Einzelnen belegt und beziffert werden müssen.

Fazit : eine unerfreuliche Entscheidung zu Lasten der Arbeitnehmer. Säumige Arbeitgeber können sich freuen.

Kündigung des Arbeitsvertrags – was nun?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses führt zu erheblichen Belastungen, Unsicherheiten und Fragen. Was soll der Arbeitnehmer tun? Ist die Kündigung des Arbeitsvertrages rechtmäßig?

Vielfach ist die Kündigung des Arbeitgebers rechtswidrig; das kann dazu führen, daß der Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält oder auch das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.


Im Arbeitsrecht unterscheidet man grundsätzlich zwischen ordentlichen und (außerordentlichen) fristlosen Kündigungen.

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis innerhalb einer vertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich bestimmten Frist.
Der Arbeitnehmer braucht hierfür keinen „Kündigungsgrund“.
Der Arbeitnehmer ist jedoch eingeschränkt :

  • im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist
  • Arbeitnehmer genießen vielfach einen besonderen Kündigungsschutz. Dies betrifft unter anderem Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder.
  • die Kündigungsfristen verlängern sich bei längeren Zugehörigkeit des Arbeitnehmers erheblich (§ 622 BGB)

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis dagegen mit sofortiger Wirkung (§ 626 Abs. I BGB) oder mit einer „sozialen“ Auslauffrist.
Sie erfordert einen „wichtigen Grund“ für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Eine solche Beendigungskündigung kann der Arbeitnehmer nur innerhalb von zwei Wochen nach Erlangung der für die Kündigung maßgeblichen Gründe aussprechen (§ 626 Abs. II BGB).

Auch wenn eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich keiner Begründung bedarf – Ausnahme zum Beispiel die Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22Abs. III BBiG –, so ergibt sich eine Begründungspflicht doch aus §§ 626 Abs. II BGB im Falle der außerordentlichen Kündigung, aus § 1 Abs. III S. 1 KSchG im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens und aus einer vertraglichen Nebenpflicht zum Arbeitsvertrag. Eine Verletzung kann gegebenenfalls zu Schadensersatzansprüchen führen.

Im Regelfall ist es nach Zugang einer Kündigung geboten :

  • sich unverzüglich über die Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung durch einen Rechtsanwalt beraten zu lassen
  • sozialrechtliche Fragestellungen (Sperre durch die Bundesagentur für Arbeit? Anspruch auf Arbeitslosengeld?) prüfen zu lassen
  • sich unverzüglich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos zu melden (§ 38 SGB III)
  • für eine Klage zum Arbeitsgericht die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG einzuhalten

Wir beraten Sie gerne!