Verfallfristen in Arbeitsverträgen oftmals unwirksam

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Ausschluss- und Verfallklauseln, die oftmals wie folgt formuliert sind :

„Alle Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Regelmäßig werden diese Ausschlußklauseln mit einer „zweiten Stufe“, die die klageweise Geltendmachung innerhalb von (meist) drei Monaten vorsieht, gekoppelt.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September 2018 (Az. 9 AZR 162/18) ist diese Klausel intransparent und verstößt gegen § 307 Abs. I S. 2 BGB. Sie ist daher unwirksam.

Zur Begründung verweist das Bundesarbeitsgerichts darauf, dass die Klausel auch den Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes umfasse. Der Mindestlohn könne aber nicht ausgeschlossen werden (§ 3 S.1 MiLoG).

Dies gilt zumindest für Arbeitsverträge, die ab dem 1. Januar 2015 geschlossen worden sind. Denn der Anspruch auf den Mindestlohn galt erst ab dem 1. Januar 2015 (§ 1 Abs. II MiLoG) das Mindestlohngesetz.

Für Altverträge gilt diese Entscheidung nicht. Denn der maßgebliche Zeitpunkt für eine Prüfung des Verstosses ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Eine Klausel, die zu diesem Zeitpunkt transparent war, wird durch eine spätere Gesetzesänderung nicht unwirksam (vgl. BGH, Urteil vom 3. November 1999, Az. VIII ZR 269/98).

Insoweit müssen Arbeitgeber nicht alte Verträge „nachbearbeiten“. Gefahr droht allerdings dann, wenn alte Verträge geändert oder ergänzt werden. Hier ist darauf zu achten, wie die Änderungen oder Ergänzungen in den Vertrag übernommen werden.

Formulierungen wie „alle übrigen Vereinbarungen bleiben unberührt“ dürften zu einer Unwirksamkeit der Ausschlussfrist führen, da die Parteien dann auch die Ausschlussklausel zum Gegenstand ihrer Willensbildung gemacht haben (BAG, Urteil vom 27. März 2018, Az. 4 AZR 151/15).


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